Etiket: işçi avukatı

İşe İade Davasında İşe Başlatılmama Tazminatının İş Kanunu ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre Miktarları

İşçinin işine sebep gösterilmeden son verilmesi durumunda veya işçinin işten çıkarılırken işveren tarafından gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmaması durumunda işçi, iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Bu konudaki  yasal düzenleme  4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinde bulunmaktadır. Buna göre; ‘ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”

         İş Mahkemesinde görülen işe iade davasında mahkeme işverenin iş akdini sona erdirmesinin geçersizliğine karar verdiğinde işveren işine son verdiği işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bu zorunluluğu yerine getirmeyen işveren Devamını Okuyun →

Konut İhtiyacı Nedeniyle Kiralananın Tahliyesi İstemi – Davacının İhtiyaç İddiasının Samimi ve Zorunlu Olduğunu Kanıtlama Yükümlülüğü

Kiraya verilen konut ve iş yerinden kiracının tahliye sebeplerinden biri kiraya verenin ihtiyacının olmasıdır. Bu konu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 350 nci maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre ; ” Kiraya veren, kira sözleşmesini;  Kiralananı kendisi, eşi, altsoyu, üstsoyu veya kanun gereği bakmakla yükümlü olduğu diğer kişiler için konut ya da işyeri gereksinimi sebebiyle kullanma zorunluluğu varsa, belirli süreli sözleşmelerde sürenin sonunda, belirsiz süreli sözleşmelerde kiraya ilişkin genel hükümlere göre fesih dönemine ve fesih bildirimi için öngörülen sürelere uyularak belirlenecek tarihten başlayarak bir ay içinde açacağı dava ile sona erdirebilir.”

Kanunda ihtiyaç sebebiyle açılacak davanın, kiralananın kendisi, eşi, altsoyu(çocukları ), üstsoyu (anne-baba) veya kanun gereği bakmakla yükümlü olduğu diğer kişiler için olduğu belirtilmiştir.

 Bu tür davalarda önemli olan konu ihtiyaç olgusunun kanıtlanmasıdır. Yargıtay Kararlarına göre Devamını Okuyun →

Tapu Kayıtlarındaki Kimlik Bilgilerinin Düzeltilmesi

Tapu kayıtlarındaki kimlik bilgileri yanlış, eksik veya silinmiş olduğu durumlarda tapu sicil müdürlüğünde işlem yapmak mümkün olmamaktadır. Bu gibi durumlar Miras intikallerinde daha çok ortaya çıkmaktadır. Bu durumda tapu kaydında düzeltim davası veya duruma göre tespit davası açılması gerekecektir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunun 1027. maddesi tapu kütüklerindeki düzeltmelerin nasıl yapılacağını belirtmektedir. Buna göre, Düzeltme, ” İlgililerin yazılı rızaları olmadıkça, tapu memuru, tapu sicilindeki yanlışlığı ancak mahkeme kararıyla düzeltebilir.Düzeltme, eski tescilin terkini ve yeni bir tescilin yapılması biçiminde de olabilir. Tapu memuru, basit yazı yanlışlıklarını, tüzük kuralları uyarınca resen düzeltir.” şeklindeki kanun maddesinin metninde belirtilen ilkelere göre yapılacaktır. Mülkiyet hakkının tescili başlıklı Tapu Sicil Tüzüğü’nün (22.07.2013 tarihli ve 2013/5150 sayılı) 28. maddesinde  kütükte bulunması zorunlu bilgiler; kişinin adı ve soyadı, baba adı ile edinme nedeni, tarih ve yevmiye numarası olarak belirlenmiştir. Tapu sicil kütüğünde bulunması gereken Devamını Okuyun →

Bilgisayar Lüzumlu Ev Eşyası Olup Haczedilemez

6352 Sayılı Yasanın 16. maddesi ile değiştirilen 2004 Sayılı İcra İflas Kanunu’nun 82. maddesinin 1. fıkrasının 3. bendi uyarınca para, kıymetli evrak, altın, gümüş, değerli taş, antika veya süs eşyası gibi kıymetli şeyler hariç borçlu ve aynı çatı altında yaşayan aile bireyleri için lüzumlu olan eşya haczedilemez. Ancak aynı amaçla kullanılan birden fazla eşya olması halinde bunlardan Devamını Okuyun →

Kıdem Tazminatı Nedir ? Kıdem tazminatına esas alınması gereken süreler nelerdir ? Askerlik süresi kıdeme esas süreye eklenebilir mi ? İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi ?

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı”  denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Devamını Okuyun →

İhtiyati Tedbir İsteyen Kişi Haklılığını İspat Etmeli mi ? İhtiyati Tedbir Nasıl Uygulanır ? İhtiyati Tedbir Kararları Temyiz edilebilirmi?

Yayınlandığı tarih ; yayınlayan

İhtiyati tedbir kararları, hukuk mahkemelerinde görülen bütün dava çeşitlerinde, ( işçilik alacaklarıyla ilgili iş davalarında, Aile hukukunu ilgilendiren boşanma, mal paylaşımı  ..vs tüm davalarında, ticari davalarda, tapu iptal ve tescili davalarında, miras davalarında, borçlar hukuku davalarında, tazminat davalarında, eşya hukuku davalarında, gayrimenkul davalarında, hasımsız davalarda ..vs. )  karşımıza çıkan geçici hukuki koruma sağlayan kararlardır.  6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunun geçici hukuki koruma  başlıklı kısmında 389 ila 399 uncu maddeleri arasında ayrıntılı şekilde ihtiyati tedbir konusu düzenlenmiştir.

YARGITAY Daireleri arasında ihtiyati tedbir taleplerinin reddi veya bu taleplerin kabulü halinde, itiraz üzerine verilen kararlara karşı temyiz yoluna gidilip gidilemeyeceği yönünde bazı Yargıtay Hukuk Daireleri örneğin; 8.Hukuk Dairesinin  2012/1742 E., 2012/1778 sayılı  13.03.2012 tarihli kararında belirtildiği üzere  6100 sayılı HMK.’nun 391/3. maddesindeki düzenleme ile ihtiyati tedbir kararlarına karşı da kanun yolunun açık olduğu yönünde kararlar verilmiş  ancak yine bazı Yargıtay Hukuk Dairelerinin ise temyiz yolunun kapalı olduğu yönünde verdiği  kararlar nedeniyle  birbiri ile çelişen kararların ortaya çıkması  üzerine konu Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunda görüşülmüş ve Yargıtay  İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun Esas:  2013/1, Karar: 2014/1 Karar  no ile  21.02.2014 tarihli olarak verdiği  karar ile,   İlk derece mahkemelerince verilen ihtiyati tedbir taleplerinin reddi veya bu taleplerin kabulü halinde, itiraz üzerine verilen kararlara karşı temyiz yolunun kapalı olduğuna karar verilmiştir. İçtihadı Birleştirme Kararı bütün mahkemeleri bağladığından kanuni düzenleme yapılmadığı sürece  ihtiyati tedbire karşı temyiz yoluna başvurulamayacaktır.

Kanunun ihtiyati tedbire ilişkin hükümleri emredici nitelikte olup her yönü ile ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Tedbirin şartları, tedbir talebinin nasıl ve nereye yapılacağı, tedbir kararının hangi hallerde verileceği, teminat konusu, itiraz konusu,tedbiri tamamlayan işlemler,  tedbirin değiştirilmesi ve kaldırılması ile tedbire muhalefetin cezası ve tazminat konuları  ayrıntılı olarak emredici şekilde düzenlenmiştir.

       Bununla birlikte  Yargıtay Kararlarının da oluştuğu bazı önemli yönlerine dikkat çekmek istiyoruz.      Devamını Okuyun →

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) nedir ? İşçi Alacağı Olan Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücretinin Hesaplanması ve Tahsilatı Nasıl Olur?

Fazla Çalışma alacağı İşçilik Alacakları içinde bedel olarak en  büyük alacak miktarını oluşturabilen bir haktır. Aşağıda vereceğimiz örnekte olduğu gibi bazı durumlarda kıdem tazminatının iki katını aşan bir alacak miktarı söz konusu olabilmektedir.

İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları İş Kanunun ilgili maddelerinde düzenlenmiştir.

Yazı konumuz fazla çalışma (fazla mesai) olduğuna göre öncelikle İş Kanuna göre normal çalışma süresinin ne kadar olduğunu belirtmemiz gerekir. 4857 sayılı İş Kanunun 63. maddesine göre çalışma süresi genel bakımdan haftada en çok kırk beş saattir. Bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanmaktadır.Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.Buna denkleştirme süresi denmektedir. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Yukarıda yapılan izahtan da anlaşılacağı ve İş Kanunun 41.maddesindeki düzenlemeye göre fazla çalışma (fazla mesai), Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ülkenin genel yararları yahut Devamını Okuyun →

İşçilik alacakları – Kıdem tazminatı – İhbar Tazminatı – Fazla Mesai – Genel Tatil – Hafta Tatili – Yıllık İzin Ücreti – Asgari Geçim İndirimi Alacaklarının Dava Edilmesi

        Çalışma hayatı bir çok özel kanun ile işçilerin haklarını  garanti altına almak,  korumak  amacıyla düzenlenmiş olmasına rağmen ekonomik sebepler nedeniyle  maalesef işçiler kanunda düzenlenen haklarını, işçilik alacaklarını (kıdem tazminatı – ihbar tazminat – fazla mesai – genel tatil- hafta tatili – yıllık izin ücreti-asgari geçim indirimi)  dava yoluyla almak zorunda kalıyorlar.

           Hukuk büromuza işçilik alacaklarının (kıdem tazminatı – ihbar tazminat – fazla mesai – genel tatil- hafta tatili – yıllık izin ücreti-asgari geçim indirimi) hesaplanması için veya işçilik alacaklarının dava yoluyla alınması talebiyle başvuran işçilerin beyanlarından anlaşılan duruma göre işçiler çalışmakta olduğu işyerlerinde haftalık 45 saati aşan mesai yaptırıldığını, günde 12 saat çalıştıklarını, ayda en az 1 pazar çalıştıklarını, dini ve milli bayramlar ve diğer özel günlerde de çalışıldığını ancak ücretlerinin usulünce ödenmediğini, ücretinin daha yüksek olmasına rağmen primlerin eksik ücret üzerinden yatırıldığını, iş koşullarının aleyhlerine ağırlaştırıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiklerinde ise;   Devamını Okuyun →

İşçilerin Yıllık İzin Ücretleri ve Sürelerine İlişkin Kurallar

       İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları 4857 sayılı  iş kanununda düzenlenmiştir. İşçilerin yıllık izin ücretlerine ilişkin hükümler kanunun 53 ve devamı maddelerinde açıklanmıştır. Bu maddelerin belirlediği yıllık ücretli izine ilişkin kuralları soru ve cevap şeklinde  ana hatları açıklayalım

    1- İşçinin yıllık ücretli izin alabilmesi için en az çalışması gereken süre nedir ?

        İşçinin yıllık ücretli izin alabilmesi için  İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

    2- İşçinin yıllık ücretli izin süreleri ne kadardır ?

         İşçinin Yıllık Ücretli İzin Süreleri çalışmada geçen sürelerine göre değişmekte olup kanunda en az miktarlar belirtilmiş olup  işveren ile anlaşarak bu süreler arttırılabilir ancak eksiltilemez. Yani kanunda belirtilen sürelerden aşağı olacak şekilde kararlaştırılamaz. Bu sürelerden az yıllık ücretli izin kullandırılması işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. Buna göre kanunda belirtilen asgari yıllık ücretli izin süreleri şöyledir; Devamını Okuyun →